企业需要在人才流动的虚拟+现实的液态网络中占据重要节点，以适应人才无形+短期的使用模式。

2020年的人力资源市场，危机和机遇并存。一方面，疫情打乱了企业的整体招聘计划，企业招聘难度加大、用工成本增加；另一方面，这种“混乱”又将成为企业变革的重要机会，灵活用工、招聘外包等新形式能够在企业内部落地实践。及时、有效地调整人力资源策略，成为企业发展的重要抓手。

2020年8月5日，36氪于上海圆满举办了“WISEx2020新人力时代峰会”，邀请国内人力资源行业创业者及专家学者，共同探讨在后疫情时代，这一千亿市场的破局道与术。

面对新的就业机会和工作形态，人力资源管理者应该怎样转变管理模式？上海社会科学院人力资源研究中心副主任汪怿提出了人力资源的新开发模式，从人才流动、人才策略、人才使用等方面进行分析，指出企业需要在人才流动的虚拟+现实的液态网络中占据重要节点，以适应人才无形+短期的使用模式。

以下为嘉宾演讲实录，经36氪编辑整理：

各位HR大家下午好！

今天的这个会议主题很好，叫新人力时代的峰会，新人力新驱动。在座各位做人力资源管理的，一个很重要的特点是兵马未动粮草先行，我们站在时代的前沿，站在时代的风口，能够望见未来，才有未来。今天我们处在一个剧变的时代，处在“百年未有之大变局”，处在一个极速的、结构性的变化过程当中。人力资源工作者能不能把握到未来的发展，把握到某些微小的新的变化，转变人力资源管理方式，这是我们的制胜法宝。所以今天想跟在座讨论的话题是后疫情时代人才发展的新趋势、新变革和新应对。

新就业机会

大家今年突然发现疫情之后，人力资源管理或者人力资源的服务方式发生了很大的变化，“员工共享”或者“共享员工”出现，李佳琦、薇娅一类在线新经济人群涌现，他们的管理模式、生产方式或就业形态不同于传统方式，我们如何把握这些新的变化，如何应对这些新趋势？

首先，在疫情之后，大生产、大零售、大品牌、大物流的传统工业模式之外，在线新经济，虚拟、智慧的经济形态越来越多。伴随着新基建，伴随着云计算、互联网、智能平台，就业岗位和就业机会发生很大的变化。原来的就业机会可能是固态的，可能是在传统的企业里面，而今天可以在世界上任何一个网络当中，用在线的方式呈现；在加上AI，加入数码、智能化，人们的工作形态不再仅是朝九晚五，可能是24小时、360度的全时空的形态。

一个新的就业岗位背后带动一大批新就业形态出现。事实上，李佳琦不仅仅是一个李佳琦，在直播中带货背后，还有一大批中端、后端的就业岗位。这给我们一个很重要的启示：在新经济时代一些岗位会随着AI逐渐消亡，但是，另外一大批就业岗位会出现。比如，传统的商超在减少，但是越来越多的智慧就业岗位在出现。互联网和AI是赋能就业的非常重要的方向。我们能不能把握到这些就业的形态，能不能抓住未来发展的这种趋势，同时能不能寻找到这种工作形态，就变得十分重要。

新的能力要求

当新的就业机会出现的时候，对人的能力的要求会发生很大的变化。同样一个著名的酒店，在1986年的时候招聘的是要本科学历，要年轻、有品质、要精通英语、身体健康、住所距离酒店近，强调的是知识、技能、年龄；2018年的招聘没有学历和年龄的要求，但是它更为强调的是沟通、团队、协作。这是一个有趣的现象：在新经济时代或者在线经济时代，当基于在线的经济或者基于互联网经济越来越重要，常规性、重复性的知识、技能的需求越来越少，但是非常规性、诸如人际关系、分析能力、创造能力的要求变得越来越重要。

新的管理模式

当新的就业出现，新的工作形态出现，新的能力出现的时候，我们人才或者人力资源开发的模式恐怕不能停留在原来人力资源管理的方式上。传统人力资源管理是基于组织的人力资源管理，而现在的模式，我认为有几点值得关注：

一是人才流动。

人才流动的方式呈现出T2T（Task To Talent）的特点。原来是人才适应岗位，未来是岗位随着人才走，优秀的人能够创造岗位，创造行业，创造更多的发展。

同时，人才流动越来越呈现液态网络的特点。我们过去往往把人和才放在一起，在宏观层面上或从企业角度来说，长期的雇佣形成人才的引进。但是，在基于互联网、智能时代，人和才可以分开。人动，才不动；人不动，才动；人、才一起动；人才都不动。

这带来了很大的问题，传统人力资源管理模式只适应于人才引进、人才录用，但是我们能否深入到基于Mode Ⅳ短期的思维方式，能否适应无形、短期的这种使用模式呢？对于在线工作、在线交流的模式，我们的人力资源管理模式应该怎么操作？

从人才流动的网络来看，我们可以用一个比喻，人的有形转移可以称之为固态网络；“才”的无形流动形成的是气态网络或者虚拟网络；当人和才结合在一起，虚实结合在一起，有效地共同流动的时候，形成了一个液态的网络。这个液态网络是最重要的，它是创新的来源。

在这种背景下，作为宏观管理者，可能需要思考上海这座城市应该怎样扮演液体网络上一个非常重要的节点，来影响和推动复制、辐射到整个网络。对于一个企业或组织来说，则需要思考能不能在液体网络中成为人才配置非常重要的节点和平台，吸引和集聚更多的人才。

二是人才使用策略。

人才使用的策略要更多地关注建构战略联盟关系。从人才的招募角度来说，我们越来越关注到，人的招募不仅仅是雇佣。当然雇佣很重要，这也是人力资源管理的一种方式和形态；但另一个要关注的是需要有联盟的思维。在新经济时代、智能时代，我们要认识到，人才是有能力的、是有知识的、是有思想的，和企业相对应的平等主体。你要让员工、人才知道，你不是简单地来“为”我工作，我们是两个平等的主体，企业是你的选择之一，因为你选择了我这个企业，你会更快地发展，更好地发展。这是一个很重要的事情，人力资源不是一个简单的雇佣，不是居高临下的俯视，而是共同发展。还需要指出的是，对于今天的人才来说，他可能是“斜杠青年”，可能八小时之内在你的企业当中，在八小时以外，他不属于你的企业，甚至在“八小时”以内他的思想和他的自身、他的才能和他的自身可以分开、不可能完完全全用在一个企业之上。因此，这越来越要求企业拥有联盟的思维，和员工建立互利的关系，尽可能形成一种互惠的结构。

在人才使用上，不仅仅是人才与企业上下班的关系，也有可能是外包的关系，现在有越来越多的任务是放在平台上的众包关系。这就要求我们需要思考，怎么界定核心任务和边缘任务，怎么把有些任务放在组织当中，有些任务放在平台之上。

今天我们站在一个时代发展的剧变的节点上，你在这个节点上能不能看到未来？你能不能抓到未来？你能不能以一种新的管理的模式来赢得未来？创造未来？这是作为新时代人力资源管理者所需要思考的，问题留给你，我们一起来回答。

谢谢！

来源：https://www.36kr.com/p/833366615106183